Come disegnare e realizzare le competenze organizzative
Un approccio basato sulle competenze per sviluppare le persone e le organizzazioni
Pagine: 304
ISBN: 9788846400192
Edizione: 3a edizione 2003
Codice editore: 834.10
Disponibilità: Esaurito
Un approccio basato sulle "competenze" manageriali è da qualche anno considerato essenziale nelle aziende leader per lo sviluppo delle risorse e delle organizzazioni. Un capo d'azienda "drizza le orecchie" quando sente dire che si può definire che cosa richiedono le principali posizioni e cosa devono portare a quelle mansioni i loro titolari per lavorare efficacemente.
Chiave di volta della formazione e della gestione delle risorse umane, oggi si stima che il competency-based approach diverrà sempre più lo strumento fondamentale per affrontare le sfide del cambiamento e del mercato globale nei prossimi anni.
Questo libro vi offre una documentazione esaustiva, utile per applicare il competency-based approach nella vostra organizzazione. D'agevole consultazione e di stimolante lettura, esamina i diversi punti e aspetti e illustra le tecniche più recenti adottate in aree che spaziano dallo sviluppo della carriera al reclutamento, al cambiamento culturale. Correttamente impiegate, vi consentiranno di:
-scegliere le persone giuste per la vostra organizzazione;
-valutare e gestire la performance secondo la loro competenza;
-valutare la loro preparazione e il loro potenziale per affrontare il futuro;
-identificare i divari, per svilupparle nel modo giusto.
In particolare, Come disegnare e organizzare le competenze organizzative:
-mostra come ottimizzare l'impiego delle tecniche ed evitare i trabocchetti usando le competenze;
-descrive una nuova metodologia per prevedere le vostre esigenze future di competenze;
-evidenzia nuove aree d'applicazione delle competenze.
Rosemary Boam, iscritta all'albo degli psicologi dal 1981, ha accumulato una notevole esperienza nel campo delle risorse umane, e in particolare nel settore della valutazione e dello sviluppo dei dirigenti. Prima di entrare nel PA Consulting Group ha lavorato per alcuni anni presso lo Henley Management College. Nel suo attuale ruolo di consulente si è specializzata nella costruzione dei profili di competenza e nell'applicazione degli approcci basati sulla competenza alla selezione del personale e allo sviluppo delle carriere. Paul Sparrow, è lettore di comportamento organizzativo e management presso la Manchester Business School. È iscritto all'albo degli psicologi. Dopo avere lavorato per 2 anni come consulente autonomo, è stato ricercatore alla Aston University; poi ricercatore capo presso la Warwick University. Ha pubblicato numerosi articoli sul futuro della strategia del lavoro e delle risorse umane. Ha lavorato per oltre 2 anni nel PA Consulting Group come capo consulente per la pianificazione delle risorse umane, lo sviluppo delle risorse e la tecnologia dell'informazione. Recentemente è tornato al lavoro universitario.
Teoria e conoscenza
1. Le origini e la logica degli approcci basati sulla Competenza, di Rosemary Boam e Paul Sparrow
1. Le risorse umane sono un patrimonio, non un costo
2. Cosa s'intende per gestione delle risorse umane?
3. Qual è l'arco di soluzioni a disposizione per la gestione delle risorse umane?
4. Perché gli approcci basati sulla competenza sono così diventati importanti?
4.1. Il fallimento dei programmi di cambiamento su grande scala
4.2. L'imperativo dell'offerta di skill
4.3. L'approccio dei giorni nostri
5. In quale contesto debbono essere implementati gli approcci basati sulla competenza?
6. Quando è preferibile adottare un approccio basato sulla competenza?
2. La competenza nel lavoro, di Charles Woodruffe
1. Definizione di competenza
2. Il significato specifico del termine "competenza"
2.1. La distinzione fra competenze e ruoli
2.2. La distinzione fra competenze e skill
2.3. La distinzione fra competenze e le altre variabili personali
3. Gli elenchi delle competenze
4. Le competenze generiche
5. La classificazione delle competenze
6. Le determinanti delle competenze
7. Orientamento al futuro
8. Il rifiuto dell'approccio basato sulla competenza
3. L'identificazione delle competenze, di Rajvinder Kandola e Michael Pearn
1. La raccolta delle informazioni
2. La scelta del metodo
2.1. L'orientamento
2.2. La preparazione
2.3. La quantificazione
2.4. La struttura
2.5. La prossimità al lavoro
2.6. L'applicabilità
2.7. La sensibilità
2.8. I risultati
2.9. Il costo
2.10. Il tempo
2.11. L'uso del computer
2.12. "Fai da te" o "pacchetto"?
3. L'identificazione delle competenze
4. I metodi di analisi della competenza
4.1. L'osservazione
4.2.I diari
4.3. Le interviste
4.4. La tecnica dell'incidente critico
4.5. La griglia repertorio
4.6. Liste di controllo e repertori
4. La valutazione delle competenze, di Mike Smith e Ivan Robertson
1. Gli approcci analogici
1.1. Gli esercizi di gruppo
1.2. Gli esercizi alla scrivania
1.3. Gli esercizi di role playing (counselling)
1.4. Le presentazioni
1.5. Le relazioni scritte
1.6. I test psicomotori
1.7. I test di addestrabilità
1.8. I criteri di valutazione usati negli approcci analogici
2. I metodi analitici
2.1. I test di abilità
2.2. I test del carattere
2.4. I test assistiti dal computer
3. Le valutazioni a 360 gradi
3.1. Le competenze misurate dalle valutazioni a 360 gradi
3.2. La validità delle valutazioni a 360 gradi
4. Altri approcci
4.1. Le notizie biografiche
4.2. La storia delle realizzazioni
4.3. L'autobiografia futura
5. L ' assessment centre
5.1. Linee guida per l'uso dell'assessment centre
5.2. I vantaggi dell'assessment centre
5.3. Le proprietà psicometriche dell'assessment centre
6. I centri di sviluppo
Problemi e pratica
5. II primo passo: l'identificazione delle competenze, di Peter Honey
1. Perché scegliere la griglia repertorio?
2. Un esempio concreto
2.1. Premessa
2.2. La metodologia
2.3. L'analisi e i risultati
6. Le competenze nel processo di selezione e di reclutamento, di Rob Feltham
1. Il processo
2. L'implementazione
2.1. Il targeting degli aspiranti
2.2. I modi per attirare gli aspiranti
2.3. Il quadro realistico della mansione
2.4. Il modulo di domanda
2.5. Lo screening iniziale
2.6. La scelta dei metodi di valutazione
2.7. La valutazione
2.8. La valutazione computerizzata
3. La valutazione del sistema di selezione
3.1. L'imparzialità
3.2. La validità
3.3. L'analisi dei costi e dei benefici
Case study - Uso delle competenze nel reclutamento, di Rob Feltham
1. La classificazione delle competenze
2. Il reclutamento e lo sviluppo dei laureati
2. 1. L'assessment centre
7. Le competenze nello sviluppo della carriera, di Stephanie Craig
1. L'identificazione e l'istituzionalizzazione delle competenze
1.1. La definizione del campo
1.2. La definizione della posizione target
1.3. L'orientamento al futuro
1.4. Il coinvolgimento delle persone influenti
1.5. La proprietà dei titoli delle competenze
1.6. Le implicazioni della tecnica e del risultato
2. L'uso delle competenze
2.1. La pianificazione delle successioni
2.2. La pianificazione dello sviluppo
3. Le tecniche di valutazione
3.1. Le riunioni di revisione della carriera
3.2. La storia delle realizzazioni
3.3. I test
3.4. I centri di promozione
3.5. I workshop di sviluppo della carriera
4. La gestione dei risultati
4.1. La preparazione
4.2. L'assistenza allo sviluppo
4.3. Il monitoraggio e la revisione
5. L'attuazione
5.1. Promozione o sviluppo?
5.2. La necessità di concludere
5.3. Il briefing
5.4. La nomina
5.5. Il feedback
Case study - Le competenze nella ristrutturazione del ruolo e della gestione della carriera, di Michael Pearn
1. L'azienda
2. Gli obiettivi
3. Il modello di competenza
4. Gli indicatori comportamentali
5. I movimenti di carriera
8. Competenza, retribuzione e gestione della performance, di Derek Torrington e Will Blandamer
1. La retribuzione legata alla performance
1.1. I problemi della retribuzione legata alla performance
2. Un approccio alla gestione della performance basato sulla competenza
2.1. Gli obiettivi del sistema di valutazione
2.2. Gli obiettivi del valutato
2.3. II processo di valutazione
3. La creazione d'un linguaggio comune
4. Il legame retribuzione/prestazione
5. La competenza come eccellenza
Case study - Un metodo di gestione della performance basato sulla competenza, di Clive Mosley e lane Bryan
1. La spinta verso la qualità
2. È il personale che fa la qualità
3. Lo sviluppo della strategia Hr
4. Competenza e sviluppo personale
5. Retribuzione e livelli retributivi
6. Comunicare i cambiamenti
7. La determinazione degli obiettivi e la valutazione
8. La valutazione del successo della strategia
9. L'approccio della competenza in un mondo che cambia, di Viv Shackleton
1. Le competenze del futuro
2. L'esempio della Finserv: premessa
2.1. La struttura organizzativa
2.2. L'ambiente esterno
3. I problemi
3.1. La prospettiva strategica
3.2. Perché pensare alle competenze?
3.3. I centri di sviluppo
3.4. Il modello
4. La metodologia dell'analisi della mansione
5. La progettazione dei metodi di valutazione
6. Il centro di sviluppo
6.1. Le discussioni di gruppo
6.2. La simulazione della visita al cliente
6.3. Le simulazioni di coaching
6.4. La discussione su strategia e leadership
6.5. I test psicometrici
6.6. Il profilo personale col relativo feedback
6.7. Il piano di miglioramento personale
7. Risultati e valutazione
8. I problemi dell'applicazione
9. Le ragioni del successo
Valutazione degli approcci basati
sulla competenza
10. Gli sviluppi futuri, di Paul Sparrow e Rosemary Boam
1. Lo "stato dell'arte" della ricerca sulla competenza
2. I profili orientati al futuro
3. La performance efficace nel futuro
4. I cicli di vita della competenza
4.1. Le competenze emergenti
4.2. Le competenze mature
4.3. Le competenze transitorie
4.4. Le competenze permanenti
5. L'aggiornamento dei profili di competenza
6. La previsione del requisito di competenza
6.1. La chiarificazione dall'alto verso il basso
6.2. Il contributo dei modelli esterni<
Contributi:
Collana: Watson Wyatt Isso - Risorse umane e marketing interno
Argomenti: Principi di organizzazione - Organizzazione e risorse umane
Livello: Testi per professional
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